Plan de igualdad: quién está obligado, con qué plazos y qué pasa si no lo tiene
Hay una idea muy extendida y bastante cara: que el plan de igualdad es cosa de empresas grandes. No lo es desde hace ya cuatro años, y la parte que sí obliga a absolutamente todas las empresas —el protocolo frente al acoso— es justo la que menos se conoce.
Quién está obligado a tener plan de igualdad
El umbral está en 50 o más personas trabajadoras, y lo está desde el 7 de marzo de 2022. La rebaja fue escalonada: 150 personas desde 2020, 100 desde 2021 y 50 desde 2022. La norma de referencia es la Ley Orgánica 3/2007, desarrollada por el Real Decreto 901/2020 —planes de igualdad y su registro— y el Real Decreto 902/2020 —igualdad retributiva—.
Dos precisiones que deciden si una empresa entra o no:
- La plantilla se computa en el conjunto de la empresa, no centro por centro. Cuatro tiendas de quince personas suman sesenta.
- Se cuentan también los contratos temporales y a tiempo parcial según las reglas del propio RD 901/2020. Una plantilla que «de media» son 45 puede superar el umbral al hacer el cómputo correctamente.
Los plazos, que son cortos
- Tres meses desde que se alcanza la plantilla para constituir la comisión negociadora.
- Un año como máximo para negociar, aprobar y presentar el plan a registro.
- Quince días hábiles desde la firma para solicitar la inscripción en el registro (REGCON).
- Cuatro años de vigencia máxima, con seguimiento durante todo el periodo.
El registro no es un trámite decorativo: un plan sin registrar, a efectos de acreditación, es como si no existiera. Y se pide en licitaciones públicas, en subvenciones y en cualquier auditoría laboral.
Lo que obliga a todas las empresas, tengan el tamaño que tengan
Aquí está el punto ciego. Con independencia del número de personas trabajadoras, toda empresa debe promover condiciones que eviten el acoso sexual y el acoso por razón de sexo, y arbitrar procedimientos específicos para su prevención y para dar cauce a las denuncias. Es la Ley Orgánica 3/2007, y no tiene umbral.
En la práctica eso significa un protocolo frente al acoso, difundido y conocido, con una vía de comunicación clara. Una empresa de ocho personas también lo necesita.
Y el registro retributivo, que tampoco tiene umbral
El Real Decreto 902/2020 obliga a todas las empresas a llevar un registro retributivo de toda su plantilla, incluido el personal directivo, con los valores medios de salarios, complementos y percepciones extrasalariales desagregados por sexo y distribuidos por grupos profesionales, categorías o puestos de igual valor.
Las empresas obligadas a plan de igualdad deben además incluir una auditoría retributiva. Pero el registro, insistimos, no depende del tamaño.
Qué pasa si no se tiene
No tener plan de igualdad estando obligado, o no registrarlo, es infracción grave en la Ley de Infracciones y Sanciones en el Orden Social, con multas que arrancan en 751 euros y llegan a 7.500. Cuando la obligación deriva de una sanción anterior o de un acuerdo previo, la calificación sube a muy grave y el tope se dispara.
A eso se le suma lo que no aparece en el cuadro de sanciones y suele doler más: quedarse fuera de contratos públicos y de subvenciones, donde el plan registrado se pide como requisito o puntúa en la valoración.
Por dónde empezar si la empresa no tiene nada
El orden que funciona es este, y no es el que suele seguirse:
- Contar bien la plantilla. Antes de nada, saber si se está obligado. Muchas empresas se enteran tarde y ya han consumido los tres meses.
- Montar el registro retributivo. Obliga a todas, es la base del diagnóstico y es lo primero que pide una inspección.
- Aprobar y difundir el protocolo frente al acoso. No depende de negociación con nadie ni de plazos: se puede tener hecho esta semana.
- Constituir la comisión negociadora y empezar el diagnóstico. Esta es la parte lenta, y por eso conviene que no sea la primera.
Formación para quien tiene que llevarlo
El plan de igualdad no lo redacta un programa: lo negocia una comisión con personas de la empresa dentro. Quien la integra necesita saber de qué se está hablando.
- Planes de igualdad en el ámbito empresarial: el curso directo al asunto, para quien va a participar en la comisión o va a coordinar el proceso.
- Igualdad de género y Recursos Humanos: más amplio, pensado para quien lleva la gestión de personas y tiene que aplicarlo en selección, promoción y retribución.
- Igualdad de oportunidades entre hombres y mujeres: la base conceptual, útil para formar al conjunto de la plantilla y no sólo a la comisión.
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